65周年發(fā)展紀實(shí)系列——人才戰略篇

熱烈慶祝公司成立65周年---人才戰略篇

人才發(fā)展戰略紀實(shí)

公司自2015年實(shí)施人才發(fā)展戰略以來(lái)，將人才的問(wèn)題上升到企業(yè)發(fā)展的核心競爭力高度，以人才戰略為引領(lǐng)，建立人力資源保障體系，打造與公司發(fā)展相適應的優(yōu)秀人才隊伍。在引人、用人、留人方面下功夫、做文章。

一、以制度為保障，使人才戰略措施得以落地生根。2015年至今，公司先后出臺了《關(guān)于促進(jìn)和加快公司人才發(fā)展的若干意見(jiàn)》（豫安政發(fā)【2015】26號）、《關(guān)于加快青年人才培養的若干意見(jiàn)》（豫安政發(fā)【2017】118號）、《關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)人才戰略的若干意見(jiàn)》（豫安政發(fā)【2018】40號）等文件。從制度層面把人才發(fā)展從企業(yè)戰略的高度落實(shí)到具體措施，并根據企業(yè)發(fā)展的不斷變化適時(shí)的調整部署，確保公司的人才政策始終充滿(mǎn)活力和吸引力。

二、保障人才待遇，以待遇留人。

根據市場(chǎng)人才價(jià)格行情，使員工薪資水平與市場(chǎng)行情逐步同軌。制定了《公司崗位績(jì)效工資實(shí)施辦法》（豫安政發(fā)【2017】60號），2018年對公司《崗位績(jì)效工資標準表》進(jìn)行了調整。在公司轉型發(fā)展時(shí)期，經(jīng)濟相對困難的情況下不斷提高職工收入，保證有限的資金向生產(chǎn)一線(xiàn)傾斜、向關(guān)鍵管理崗位傾斜、向年輕大學(xué)生員工傾斜。同時(shí)提高了企業(yè)職齡津貼、注冊職業(yè)資格證書(shū)津貼標準。2015—2018年職工工資水平每年平均漲幅達到10.6%，使員工切實(shí)感受到企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的收入增長(cháng)。

不斷提高大學(xué)生員工的薪資待遇水平，提升大學(xué)生見(jiàn)習期生活費標準、轉正定級崗位工資標準，調整新入職大學(xué)畢業(yè)生見(jiàn)習期期限，二本以上學(xué)歷見(jiàn)習期調整為三個(gè)月，三本、大專(zhuān)見(jiàn)習期為六個(gè)月。設置大學(xué)生專(zhuān)項培訓補貼、青工補貼等，提高45歲以下國家正規院校全日制統分見(jiàn)習期滿(mǎn)的二本以上高校畢業(yè)生（不含公司中層副職及以上人員）生活補貼（培訓補貼）標準。建立了大學(xué)生待遇晉級綠色通道，確保待遇穩定增長(cháng)。表現優(yōu)秀的學(xué)生經(jīng)考核后給予更高級別的工資待遇，共有符合條件68名大學(xué)生按綠色通道破格享受工資待遇。

為了保證學(xué)生工資的按時(shí)支付，下發(fā)了《關(guān)于確保近八年大學(xué)生員工工資及時(shí)支付問(wèn)題的通知》（豫安公函【2017】33號），明確規定公司近八年大學(xué)生員工由分公司進(jìn)行造單，公司統一審批，且必須在當月及時(shí)支付。通過(guò)待遇水平的不斷提高，加上強有力的支付保障措施，使得公司在吸引人才、留住人才方面有更強的競爭優(yōu)勢。

三、賽馬不相馬，建立健全員工考核體系，以業(yè)績(jì)衡量，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出。開(kāi)展實(shí)施了管理及輔助人員季度績(jì)效考核、兩級機關(guān)員工年度考核、項目經(jīng)理年度考核、35歲以下青年員工年度考核、大學(xué)生轉正定級考核等考核機制。通過(guò)項目經(jīng)理考核，以業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)、以數字說(shuō)話(huà)，累計實(shí)現項目經(jīng)理年度考核146人次。對公司35歲以下青年員工進(jìn)行了重點(diǎn)跟蹤關(guān)注，每年進(jìn)行綜合跟蹤考核，對考核結果為優(yōu)秀的，當年崗薪工資上浮10%；連續三年考核為優(yōu)秀的，納入公司后備干部人才庫，遇有職務(wù)調整、職位空缺，優(yōu)先提拔使用。2015年以來(lái)累計考核評選優(yōu)秀大學(xué)生145人次，讓優(yōu)秀大學(xué)生進(jìn)入領(lǐng)導視野。同時(shí)，引進(jìn)了淘汰機制，對考核不合格的予以辭退。

通過(guò)考核使一批表現優(yōu)秀的年輕員工得以涌現，公司大膽給年輕人以重擔，讓年輕人有干事創(chuàng )業(yè)的舞臺，讓真正有能力、有才干，有奮斗意愿的年輕人走到關(guān)鍵崗位上。公司在項目經(jīng)理、項目班子任命上大膽啟用年輕人，建立容錯糾錯機制，允許年輕人犯錯誤，通過(guò)“以老扶新”幫助其綜合管理水平盡快提升。提拔任命一批年輕干部，使其能夠在關(guān)鍵管理崗位上展現自己，并通過(guò)職務(wù)職級晉升、兌現獎勵、股權激勵等措施，保障了公司人才隊伍的梯隊建設穩固長(cháng)久。

四、招聘實(shí)現常態(tài)化，招聘方式多樣化，規范招聘管理環(huán)節，建立緊缺人才常態(tài)化招聘機制。根據公司發(fā)展定位和產(chǎn)業(yè)布局對人力資源的需求，建立了常態(tài)化招聘機制，實(shí)施更加有效的人才引進(jìn)政策，提高引才、特別是社會(huì )成熟人才引進(jìn)工作的針對性和適用性。加強與高校的對接聯(lián)系，結合區域經(jīng)濟發(fā)展情況，確立了河南、東北、西安、山西、甘肅等重點(diǎn)地區，增加校園招聘專(zhuān)場(chǎng)宣講會(huì )的頻次和力度。

充分利用網(wǎng)絡(luò )、人才市場(chǎng)等社會(huì )化招聘渠道，重點(diǎn)加快引進(jìn)與房建、市政、投資、國際國內工程需求相匹配的專(zhuān)業(yè)人才。建立特殊人才引進(jìn)通道，采用“一事一議”原則，實(shí)行有別于現行體系且與市場(chǎng)接軌的薪酬激勵政策。特別是隨著(zhù)公司建筑、市政、國際工程等一系列重大項目承接，人才的需求矛盾尤為突出。招聘已經(jīng)實(shí)現常態(tài)化，仍需要繼續加大人才引進(jìn)力度，逐步建立規模合理、素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng )新精神和具有全球視野、四海為家情懷的人才隊伍。

通過(guò)招聘常態(tài)化，公司近五年不斷引進(jìn)高素質(zhì)人才，人員引進(jìn)數量和素質(zhì)不斷提升，引進(jìn)累計超過(guò)550人。

五、在人才引進(jìn)的同時(shí)，加強對員工的教育培訓，提升員工職業(yè)素養。培養一批認同“1234”核心價(jià)值觀(guān)，具有海納百川、四海為家職業(yè)精神的中高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、項目管理人員、技能人員四支核心人才隊伍。堅持“走出去”與“請進(jìn)來(lái)”相結合，建立更加完善的培訓制度，強化核心人才崗位綜合素質(zhì)培訓，針對不同層次的員工在培訓內容和方式上各有側重，制定具體的培訓目標和任務(wù)。

制定出臺了《新入職大學(xué)生員工培訓管理辦法》（豫安政發(fā)【2016】63號），著(zhù)重加強新員工入職培訓，集團公司統一組織進(jìn)行企業(yè)文化、安全教育、規章制度進(jìn)行系統的培訓學(xué)習，到分公司后繼續組織進(jìn)行崗前的技能專(zhuān)項培訓，幫助其能盡快適應工作崗位要求。而且公司每年組織對新入職員工進(jìn)行“師帶徒”培訓，根據其從事專(zhuān)業(yè)和工作崗位，選擇有經(jīng)驗有品德的師傅進(jìn)行傳幫帶，解決其在工作中遇到的各類(lèi)問(wèn)題，傳承企業(yè)文化。為了使新員工在企業(yè)的發(fā)展有明確的方向，公司組織對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯的發(fā)展規劃引導，制定《個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃書(shū)》，充分結合公司與個(gè)人實(shí)際情況，提出指導意見(jiàn)，使員工與企業(yè)同發(fā)展共進(jìn)步。

不斷加強企業(yè)職工職業(yè)技能提升和崗位資格保障。對符合職稱(chēng)申報條件的，積極引導進(jìn)行申報，宣傳政府有關(guān)政策，對市政等重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)中高級職稱(chēng)做好跟蹤服務(wù)工作。2015—2018年，組織上報評審通過(guò)中級職稱(chēng)166人，高級職稱(chēng)評審通過(guò)21人。鼓勵員工特別是青年學(xué)生積極報名各類(lèi)執業(yè)（職業(yè)）資格考試，制定出臺了《關(guān)于加強注冊執業(yè)資格證書(shū)管理的相關(guān)規定》（豫安政發(fā)【2018】42號）對考試通過(guò)并在單位注冊的予以相應獎勵，目前已獎勵9人次共計18.5萬(wàn)元。2019年一級建造師考試報名達到130人，創(chuàng )公司歷年新高。為了進(jìn)一步提高建造師持證率，公司在今年組織開(kāi)辦了建造師考前培訓班，重點(diǎn)提高考試通過(guò)率，為公司發(fā)展提供崗位資格保障。

六、落實(shí)人才安全措施，保障公司人才安全。強調人才戰略作為各基層單位一把手工程，堅持一把手抓第一資源。將人才保有率作為各級領(lǐng)導班子績(jì)效考核的一個(gè)指標，納入了考核體系。促使各單位采取有效措施，降低人才流失。在保障員工待遇，提供發(fā)展平臺的同時(shí)，營(yíng)造“企業(yè)是船、我在船上”的企業(yè)凝聚力，鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，與企業(yè)共發(fā)展。對項目副部長(cháng)以上、機關(guān)副科級以上關(guān)鍵管理崗位簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》，規范重要崗位人才流動(dòng)。通過(guò)簽訂《大學(xué)生專(zhuān)項培訓協(xié)議》、《員工保密協(xié)議》、《BIM專(zhuān)項培訓協(xié)議》、《崗位技能補貼協(xié)議》等專(zhuān)項措施，實(shí)現協(xié)議常態(tài)化管理，來(lái)保障公司的人才安全。

通過(guò)公司一系列人才政策的實(shí)施，大學(xué)生員工的保有率也逐年提高，由2015年的不足70%提高至2018年的88%，公司的向心力和人才競爭優(yōu)勢已經(jīng)逐漸顯現。

七、發(fā)揮群團組織功能，加強企業(yè)人文關(guān)懷。

在洛陽(yáng)、鄭州建立大學(xué)生公寓，讓青年后備人才居有定所。洛陽(yáng)安裝大廈職工餐廳不斷改善飯菜質(zhì)量和服務(wù)，營(yíng)造良好的生活氛圍。不斷改善職工生活環(huán)境，項目部逐步建立標準化宿舍，推行食宿標準化，提高職工食堂菜品與服務(wù)質(zhì)量，逐步推行項目部管理層與勞務(wù)人員分灶吃飯，為青年學(xué)生配備空調、桌椅等設施。

發(fā)揮公司黨委、工會(huì )、共青團等組織作用，對表現優(yōu)秀積極向組織靠攏的青年員工，培養為入黨積極分子，積極引導加入黨組織。通過(guò)工會(huì )、團委組織內部或參加外部聯(lián)誼活動(dòng)，先后組織參加了雙十一聯(lián)誼會(huì )、洛陽(yáng)市總工會(huì )聯(lián)誼會(huì )、招商銀行聯(lián)誼會(huì )等一系列活動(dòng)，為企業(yè)單身職工積極牽線(xiàn)搭橋，解決婚戀問(wèn)題。同時(shí)公司組織五四團建活動(dòng)，讓青年員工在特殊的節日里展現企業(yè)員工的青春活力。

2019年適逢公司成立六十五周年，公司的轉型發(fā)展迎來(lái)新的契機，這也是公司量變產(chǎn)生質(zhì)變的結果。幾經(jīng)風(fēng)雨人未老、關(guān)山初度路尤長(cháng)，公司的人才戰略仍然任重道遠，人才政策制度仍然需要堅持不懈的貫徹執行，只有不忘初心，持之以恒，才能為公司的騰飛提供源源不斷的人才保障和動(dòng)力,為創(chuàng )建百年企業(yè)，打造公司真正的人才核心競爭力。